【目次】

1. はじめに

2. 同一労働・同一賃金の概要

3. ガイドライン

4. 裁判例

5. 新しい裁判例

6. おわりに

1. はじめに

2020年4月から、政府の働き方改革の一つ「同一労働同一賃金」制度が始まりました。
同一労働同一賃金とは、職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を従業員に支払うという制度です。

ですが、
「最近よく聞くけれど、具体的な内容がわからない」
「今後何をしたらいいかわからない」
といった方も多いのではないでしょうか?

賃金に直接かかわることですので、内容を把握していなかったことでトラブルが発生することのないよう、基本的な制度の概要を確認しておきましょう。

この記事では、「同一労働同一賃金」の概要と、裁判例の内容を確認していきたいと思います。

神楽坂総合法律事務所は、労働分野にも注力した法律事務所で、現に企業と従業員間の紛争も数多く経験しています。また、当事務所では、社会保険労務士と連携してワンストップで労働関係の問題をサポートしております。

同一労働同一賃金をめぐるトラブルについて、わからないことがある方、不安がある方は、一度ご連絡ください。

2. 同一労働・同一賃金制度の概要

働き方改革により、労働契約法、パートタイム労働法、労働派遣法が改正され、これまで同一労働同一賃金が認められていた短時間労働者に加えて、有期雇用労働者、派遣労働者、パート社員や契約社員、派遣社員についても、同一企業内における正規労働者との不合理な待遇が禁止されました。

※このように、対象者が広がったことから、パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」に名称が変更されました。

法改正がなされたことにより、一つの企業の中で、正社員と非正社員で「不合理な待遇差」が禁止されることになりました。

①　短時間労働者・有期雇用労働者について

均等待遇規定

新たに有期雇用労働者にも「均等待遇規定」が適用されることになり、職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同一である場合には、差別的取り扱いが禁止され、対等な待遇を確保することが企業に義務付けられるようになりました。
例えば、同じ労働をしているのに、正社員と有期の従業員との間で、給料や賞与、手当、福利厚生等に差がある場合には、これを是正する必要があります。

均衡待遇規定

基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生などのそれぞれの待遇ごとに、当該待遇の性質や目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されました。

②　派遣労働者について

法改正以前は、派遣労働者については、同一労働同一賃金の制度に関する規定が設けられていませんでした。
そこで、今回の改正により、派遣社員について、(1)派遣先の労働者との関係で均等・均衡待遇になるようにするか、(2)一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することが義務付けられました。

③　説明義務の強化

改正により、短時間労働者や派遣労働者に加えて有期雇用労働者についても、本人の待遇の内容や待遇決定に関しての考慮事項についての説明義務が追加されました。
また、短時間労働者、派遣労働者、有期雇用労働者について、説明を求められた場合には待遇差の内容・理由等を説明する義務が会社に課されることになりました。

④　行政による履行確保措置・行政ADR

行政による履行確保措置とは、事業主に対する報告徴収・助言・指導等のことをいいます。
改正前は、有期雇用労働者について行政による履行確保措置の根拠規定が置かれていませんでしたが、今回の改正で、短時間労働者、派遣労働者、有期雇用労働者すべてについて行政による履行確保措置が規定されることになりました。

また、行政ADRとは、行政による裁判外紛争解決手続をいい、労働者と事業者との間の紛争を裁判以外の方法で解決する手続のことをいいます。例えば、労働局長による援助や、紛争調整委員会による調停のあっせんがあります。

3. ガイドライン

では、均等待遇や均衡待遇は、どのような基準で定めればよいのでしょうか。
厚生労働省は、この判断基準としてガイドライン(「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」)を作成しています。

4. 裁判例

同一労働同一賃金の制度を守らなかった場合でも、現状の制度上、罰則規定はありません。
ですが、同一労働同一賃金の制度を無視して雇用を続けた場合、従業員から会社に対して、不平等に扱った分の給料などについて損害賠償請求をされるおそれがあります。

次の章では、具体的な訴訟について確認しましょう。

①　ハマキョウレックス事件

ハマキョウレックスに勤務する契約社員(有期雇用契約者)が、有期労働契約社員と無期労働契約の正社員との間で各種手当てに待遇差を設けることは、労働契約法20条に違反し無効であるとして、正社員と同一の権利を有する地位確認請求や賃金格差の差額及び遅延損害金の支払等を求めた事案

本件における正社員と契約社員の労働条件の相違

本件労働条件	正社員	契約社員
基本給	月給制	時給制

無事故手当	1万円	なし
作業手当	1万円	なし
給食手当	3,500円	なし
通勤手当	距離に応じて5万円を限度(原告と同地域居住者は5000円)	3000円

住宅手当

2万円

なし

皆勤手当

1万円

なし

家族手当	あり	なし
定期昇給	原則あり	原則なし
賞与	原則あり	原則なし
退職金	原則あり	原則なし

【参考:https://nagasesogo.com/wp-content/uploads/2018/08/NS-News-Letter-No.25-column1.pdf】

最高裁判決　最二小判平成30年6月1日民集72巻2号88頁

労働契約法20条違反の効果

「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても,同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である。」

労働契約法20条違反の判断基準

同条にいう「期間の定めがあることにより」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である。
「不合理と認められるもの」とは,有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。

本件の労働条件

最高裁は、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当について、契約社員と正社員との間で格差を設けることは、労働契約法20条に違反するとしました。
※家族手当、定期昇給、賞与、退職金については高裁判決で正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求める事はできないとして労働契約法20条違反該当性について判断しませんでした。

②　長澤運輸事件

長澤運輸株式会社を60歳で定年退職し、会社との間で1年間の有期労働契約(以下「本件有期労働契約」といいます)を締結して嘱託社員として再雇用されていたトラックドライバー3名が、長澤運輸株式会社に対して、有期労働契約社員と無期労働契約の正社員との間の賃金格差(平均して、正社員より21%減)があるのは不合理であり、本件有期労働契約による賃金の定めは労働契約法20条に違反し無効であるとし当該正社員に対する就業規則等により支給されるべきである賃金と、嘱託社員待遇で実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求めた事案。

本件労働条件	正社員	契約社員
基本給	在籍給+年齢給	基本賃金

精勤手当

あり

なし

役付手当	あり	なし
住宅手当	あり	なし
能率給、職務給	あり	なし
家族手当	あり	なし

超勤手当

あり

なし

賞与、その他手当	あり	なし
歩合給(7〜12%)、調整給、時間外手当	なし	あり

最高裁判決　最二小判平成30年6月1日民集72巻2号202頁

本判決では、本件相違について労働契約法20条の適用があるとした上で、労働契約法20条の効力や判断基準についてハマキョウレックス事件を引用し、各手当について以下のように判断しました。

• 精勤手当:違反する
• 役付手当:違反しない
• 能率給・職務給:違反しない
• 住宅手当及び家族手当:違反しない
• 超勤手当:違反する
• 賞与違反しない

5. 新しい裁判例

これらの判決に引き続き、2020年10月13日、同月15日に立て続けに5つの最高裁判決が出されました。
以下では、同一労働同一賃金に関する最高裁判例を簡単に紹介します。

①大阪医科薬科大学事件(最三小判令和2年10月13日)

大阪医科大学で薬学教室内の秘書業務に従事していた元アルバイト職員(有期雇用労働者)の賞与の賃金等の待遇差が労働契約法20条に違反するか問題になった事案

②メトロコマース事件(最三小判令和2年10月13日)

東京メトロの駅構内の売店における販売業務に従事する契約社員への退職金の不支給が問題になった事案

③日本郵便事件(最一小判令和2年10月15日)　※東京、大阪、佐賀の3事件

郵便配達等の外部事務又は郵便窓口等の内部事務に従事する契約社員について各種手当等(年末年始の勤務手当、祝日給、扶養手当、病気休暇、夏季冬季休暇)の不支給が問題となった事案

以上のように、最高裁判例は、各種手当や待遇の性質や目的、職務内容の相違に照らして合理性の判断をしています。
ですが、具体的な判断については個々の事案ごとに検討を要するものであり、結論だけをみても他の事案について同様の判断がなされるとは限らないという点に注意が必要です。

6.　おわりに

以上のように、同一労働同一賃金に関する規定の解釈についてはガイドラインを参照しつつ、具体的な事情を各規制や裁判例に照らして検討する必要があります。

また、最初は特に問題視していなかった職務規定についても、今後いつトラブルに発展するかはわかりません。万一、法改正後も会社が不合理な取り扱いを行ってしまった場合には、従業員の方との信頼関係に関わりますし、損害賠償を請求されるおそれもあります。
そのため、安易な対応は危険です。

同一労働同一賃金に関するトラブルでお困りの際は、ぜひ当事務所の弁護士にご相談ください。